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1992年,正略咨询前身新华信创立。 2005年,正式更名为正略钧策(Adfaith)。 正略咨询(Adfaith)是提供战略、人力资源、品牌营销、流程再造、物流采购、财务投资、集团管控、信息化、管理培训、企业文化、风险管理、高级人才服务、组织再造、业绩提升、研发创新、政府绩效、产业转型、管理外包等管理价值链咨询公司,是中国最具影响力的品牌咨询公司之一,是中国最具国际化的品牌咨询公司之一,是最积极用智力支持公益组织承担社会责任的中国企业之一,被誉为中国咨询业的“黄埔军校”。

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《钧策视野》41——《间谍门背后的真相》  

2009-09-14 10:26:45|  分类: 钧策视野 |  标签: |举报 |字号 订阅

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编者按:《钧策视野》,是正略钧策创始人赵民的播客自2008年11月22日起推出的一档周播栏目,每期两位资深专家,聚焦时下社会与民生的热门话题,在谈笑间指点商界风云,于喟叹后领悟人生百味,这是一档轻松的谈话节目,也是一堂生动的管理课程,更是一次精彩的思想碰撞——《钧策视野》,您身边的管理专家(内容仅为个人观点,不代表正略钧策公司立场)!

 

本期要点:

 

间谍门、行贿门频出,监管不力的表象背后,深层原因是什么?

 

高管纷纷落马,“罪恶的黑手”究竟是谁?

 

“富二代现象”与间谍门竟有着相同的根源?

 

中国的社会究竟缺少什么?

 

中国企业应该培养何种价值观和文化?

 

且看正略钧策创始人赵民携企业文化专家韦华伟,为您拨开力拓案的迷雾,解读间谍门的真相!敬请观看《钧策视野》第四十一期——《间谍门背后的真相》

 

观看本期精彩视频,请点击这里:http://you.video.sina.com.cn/b/24434303-1197527520.html

 

赵民:华伟您好!欢迎你今天再次来到我们的播客节目,我知道你最近有很多的这种文章、书在写作,我不知道你最近有什么好的这种想法可以跟我们分享交流?

 

华伟:其实呢?最近有很多的热点,包括像力拓案等等,这样的一些事情,那么我最近也在做一些思考,我们中国的很多企业,尤其像这样国有大型企业,我们现在就是要走出去,有这样的一些发展战略。但是问题是爆发这些事情的背后原因是什么?当然我们这里面有法律的,有一些其他的一些监管的一些问题,但是我这里思考更多的还是说,这些我们除了监管之外,我们这些高管,我们这些企业的管理者,他们犯这样的错误的背后的一些深层次的原因是什么?

 

赵民:等一下,你先说,你刚才举的这个例子叫力拓案?

 

华伟:对!

 

赵民:力拓案是指间谍门还是那个就是中铝买它的股份?

 

华伟:间谍门这个事情。

 

赵民:间谍门这个事情。间谍门这个事情,这个是我们国家产业结构那个钢铁企业,钢铁企业买那个,买那个它的矿石对不对?

 

华伟:对!

 

赵民:所以这个东西好像不是这么回事儿。

 

华伟:实际上这样就是,当然这是一个比较,看起来是比较个案的情况,但是实际上也是国家的一种走势的战略,然后呢?我们跟国际的那种大的机构在合作,在竞争,但是这个中间爆发出这种,可以说这种丑闻,对吧?

 

赵民:这个当然从现在媒体披露的话,力拓案的一些信息和资料来看,就是我们的很多钢铁企业里面,也有向外面提供情报的内线,是吧?所以这些人就被法办,或者是现在是嫌疑人,但是我觉得还是跟走出去好像这个贸易还不只是投资,我们老百姓中的所谓的走出去的概念,一般都是指投资。

 

华伟:这个我想是……

 

赵民:或者我们不谈这个问题,我们就谈这个事情本身,为什么会有力拓案?为什么会有内部的人跟外面泄露这个商业机密,是吧?

 

华伟:我主要是比较差异的是我们这些高管,太容易被搞定,就非常的一些,很简单的一些措施,很简单的一些技巧就把这么多高管,很多钢铁公司的高管都拉下了水,这就说明我们不简简单单是一个监管。我们再回想我们整个中国的很多大企业,我们的企业家,我们的很多高管,他们在这个企业的一些高层的经营,也种运营的过程中间,很明显的缺乏一种责任感,社会责任感跟一种明显的进取的意识。所以这个就导致我们很多重大的一些决策,不管是走出去也好,或者是像这种大宗的贸易也好,我们就发现我们中国的企业,总是好像是很被动。

 

赵民:这个你得先界定清楚,是指大多数人还是指少数人?

 

华伟:我认为,因为我们现在也接触很多企业,我们现在很多大型的企业在这方面的确做的都非常不到位,大多数企业。

 

赵民:大多数。

 

华伟:只是轻重的问题。

 

赵民:实话实说,我孤陋寡闻不如你见多识广,我觉得好像还不能以偏概全,从某种意义上来说,因为像铁矿石,它有一定的垄断性,就那两家三家,是吧?有些行业就是,相对来说,或者说,它的市场竞争程度比较高,我们感觉就是在一个产业里面,这种垄断程度比较高的地方,它发生你说的这种事情是比较高,就是被搞定,用简单的手段就搞定比较可能,但从市场上的行业或者是产业里面,这种还是属于低的,是这样的一种分布状况或者是什么状况?

 

华伟:这个是没错,但是问题就是我们现在国家的这些,就是核心或者是关系国际民生的这些行业,基本上都是在我们的这个,这样一个比较垄断的这样一些大企业手里,所以这个才是让我最担心的一个。

 

赵民:或者说你觉得这是问题的重要的地方?

 

华伟:比较重要的地方。因为我们这几年,为很多大型的企业,接触了像企业文化这样的一些建设这样的事情,更多还是感觉流于表面文章,就是真正的去重塑这个企业的价值观这方面就很少。但是我这里面也在思考,就是为什么我们中国的企业,尤其大型的企业,他们应该起一个示范和带头的作用,但是他们的作用并不明显?其实我们可以回头再看一下,就是我们整个中国社会,这样的一种文化的底蕴,都产生一个问题。你比如前不久,发生了很多这个富二代的问题。

 

赵民:这个好像是两拨人,你说的是垄断大企业的人,我听下来应该是国有企业的人?

 

华伟:对!

 

赵民:那个富二代还是以民营企业?

 

华伟:但是它背后的原因都是什么?就是我们怎么……

 

赵民:似不同也是同。

 

华伟:实际上它的原理都是一样的。

 

赵民:什么原理?

 

华伟:最关键的原因就是在于这些高管,或者说我们这些比较爆发的这样的一批企业家也好,或者老板也好,那么他们对待员工也好,对待自己子女的教育出了问题。那么这个教育的核心,还是一个价值观的问题,还是一个文化底蕴的问题,对吧!这个当然如果再放大了,可能就要探讨一些社会的文化。你比如说,我最近在看一些美国的大片很有意思,那么美国的这些大片,什么《冰河世纪》这些东西,你会发现它都反映同一个主题,那就是团队精神。但是呢?我们中国的这些大片你再看看,没有这个主题,全都是内斗,内耗。

 

赵民:我怎么觉得美国的大片里面,大部分都是个人英雄主义?

 

华伟:它是这样的,美国的很多大片里面它是有一个英雄,但是这个英雄呢?往往是一个,就是平头的小老百姓。

 

赵民:我知道这个,你在这方面未必是比我强多少,我可能知道的,看过的片子,不比你少,或者差不多,反正我也觉得它是不同类型的片子都有,你说的这个情况肯定是对的,也是有的,但是我也看到那些其他的,个人英雄主义的,或者说也有些揭露腐败的,我只能部分同意你的观点,你接着说,我们对富二代的教育或者对员工的教育出现问题,但是解决之道在哪里呢?怎么样才能解决这些问题?

 

华伟:当然这个是一个比较深层的问题,我们现在就是我最近一直在思考,就是作为一个企业来说,我们如何去解决这个员工的价值观的问题?那么,最近我也提出一个新的构想,就是如何建立一个稳定的,一个企业持续发展的,这样一个价值观的结构。那么我思考的是从三个方面构建,那么第一个呢?这个企业你要保持一个持续发展动力的话,那么首先还是要以技术为导向,这个技术呢?是不能去更改,这个是最核心的一个要素。那么第二个呢?就是你培育你的技术的话,肯定要有一个好的,有竞争力的这样一个机制和制度作为一个配套,要不然的话,你的技术很难得到一个持续的更新或者是持续的一个领先。当然了,你的技术要领先,那么需要你的机制,但是呢?你这套机制呢?背后呢?肯定是需要一套价值观跟一套文化的价值系统,那么我称之为这个叫做企业发展动力的一个三维模型,也就是说,我们说三角形是一个比较稳定的结构,那么这个也是,我认为一个企业如果要保持一个长治久安的话,解决目前的很多问题的话,光靠某一方面是不够的,这三个方面必须要结合起来。

 

赵民:也就是说,这是一个联动的一个事物的多个方面,尤其是和谐配套的体制。

 

华伟:而且这个呢?其实当然我们从企业的角度来说呢?是可行的,或者说是觉得很有价值的。如果把它放大或者放小的话,其实都是适用。你比如说,对于整个社会来说,我们社会的发展动力,从技术,从我们的制度,从我们的文化,三种维护的话,其实也是适应的。我们现在,你比如说,我们说技术是第一生产力,但是你细细想一下,你光提技术,我们购买了这么多先进的技术,但是我们消化吸收的怎么样?肯定还是不好,已经有很多例子证明,对吧?那么我们只是,比如说我们中国的法律,我们中国的法律还是很健全的,关键是它执行有问题。

 

赵民:这个我也多有不同意见,我觉得我们的法律有很多矛盾之处。你知道我有一次看网上的任志强的发言和博客,他就讲,我们的房子产权70年,对不对?

 

华伟:啊!

 

赵民:但是大家一般都不知道,我们另外一套法律规定说,一般的老百姓的房子,50年就得拆了,就是寿命是50年,就是国家的建设主管的部门,说我们老百姓的居民的房子是50年的寿命,50年就拆了,然后那头说你的房子拥有70年产权,这个我听了以后,我是外行,不是建筑业,房地产的专家,一看就觉得这是一个问题,起码这两条法律之间互相不匹配,要不都是50年,要不都是70年,咱们也都放心,这样子给我一个什么概念呢?买房子别往50年以后想,就看现在自己做的事儿,所以我举这个例子想说明我这个观点,我也不完全否定你的观点,我们的法律就很不完善,也有完善的地方,也有矛盾的地方,总是各种情况都存在,所以就是问题可能更大的问题是在你说的执行层面。

 

华伟:没错。

 

赵民:也有些时候,有些东西在立法层面,制度和法规、政策本身出了问题,不好意思打断你了,你接着说?

 

华伟:没事儿。因为我想是这样,我们中国社会实际上,您刚才也说了,整个我们在法律的层面的话,确实有很多矛盾的地方,但最核心的还是我们的执行出了问题,但是这个执行背后呢?还是一套我们的一些信念,我们的价值系统,包括整个社会的这种文化的一种底蕴出了些问题,那这个呢?其实我们细想一下我们中国的这个,谈到这个社会文化,我们中国整个的一个传统的这种文化,实际上与现代的这种企业的这种所需要的这样的一个文化,具有很大的一个差别。你比如说我们中国,中国企业里面为什么都觉得员工不够敬业,或者是员工的忠诚度不够了。其实你如果回头再看一看我们中国,传统文化里面的有些东西呢?这个可能答案就出来了。一个是我们中国传统文化里面讲,我们要出人头地,这个就是要忠于自己的事业,而不是说忠于别人的事业,忠于公司的事业,对吧?但是这个敬业的理解是不一样的。员工理解的敬业是我要忠于自己的事业,哪怕我自己再找个事情,那是我自己的事情。

 

赵民:我更有一句传统的话叫人不为己,天诛地灭,这个肯定和我们公司里面强调的这个团队精神,这个公司利益,也是冲突矛盾,我支持你一下。

 

华伟:就是我们中国目前的整个一个社会,还是比较强调个体,就是我们既缺少西方社会的那种契约的那种精神,就是我人与人之间,人与公司之间,它是一种非常严格的契约股票,契约的关系,那么也缺少了像日本和韩国这样的国家,他们有一种非常高的凝聚力,一种向心力。

 

赵民:或者他本身就是团队文化?

 

华伟:当然美国也是团队文化,日韩也是团队文化,但是它的内涵是不一样的,美国人的团队文化,他是人与人之间是独立的,但是我需要一种契约把它给联系起来,在不损害别人的利益的情况之下,我追求我个人利益的最大化,那么日韩的这些企业,他们是忽略了个人的利益,就是说我要非常拼命的,我要忠于企业,我要拼命的去工作,努力的去工作。

 

赵民:要拿到钱的基础。

 

华伟:对!他是强调你不要想别的。所以呢?中国现在目前,中国的企业为什么感觉员工的执行力差了,员工的种种价值观的问题,就在于我们既不像美国的企业,也不像日本的企业。

 

赵民:那当然了,我们中国的企业就是像中国的企业。

 

华伟:所以我们中国的企业,我们要倡导一个什么样的文化,这个事情到现在就没有一个定论,或者是呢?一会儿呢?一些专家或者是一些传统文化的专家,就说了传统文化很重要很重要,但是呢?怎么重要?怎么融入社会?怎么融入企业?怎么融入员工?没有什么办法。所以呢?我们这里也希望呢?也提出一种,除了企业的动力结构之外,那么作为一个员工,作为一个个人,那么我个人也觉得可以从三个方面来构造一个比较稳定的一个个人的价值体系。

 

赵民:好!

 

华伟:那么首先是有一个目标,然后有方法,那么再加上有一个执行,有一个信念,信念、方法加上一个,信念、目标加上一个方法,很快。

 

赵民:我想起刚才你说的这个很多传统文化的专家说这个,我之前看到一个短信,说现在短信上面有这么一个段子,说这个就是大米饭汽车会比自行车更加节约资源,这是谁说的?专家说的。这就是你刚才说的时候就想起来了,就拿来陪衬一下你的说法。某种意义上来说就是你刚才提出的这个三维,三个角度呢?还是一个更需、更高、更本质的人的核心价值观,企业的核心价值观,社会的文化,企业的文化,人的行为,企业的行为,这个才是这个,我们要从力拓案这样的这个,就是所谓媒体报道的大事情上,一点点的总结、反思和吸取这种经验和教训。非常感谢!你告诉我这么多深刻的思考!这个话题比较大,我们只能是不停的谈,不停的推动!谢谢!

 

华伟:好!谢谢!

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