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1992年,正略咨询前身新华信创立。 2005年,正式更名为正略钧策(Adfaith)。 正略咨询(Adfaith)是提供战略、人力资源、品牌营销、流程再造、物流采购、财务投资、集团管控、信息化、管理培训、企业文化、风险管理、高级人才服务、组织再造、业绩提升、研发创新、政府绩效、产业转型、管理外包等管理价值链咨询公司,是中国最具影响力的品牌咨询公司之一,是中国最具国际化的品牌咨询公司之一,是最积极用智力支持公益组织承担社会责任的中国企业之一,被誉为中国咨询业的“黄埔军校”。

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《钧策民生论》23——央企高管限薪到底限了谁?  

2009-08-12 15:44:17|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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编者按:

 

国事家事天下事,正略钧策为您评,谈百姓所想,论民心所向,200941日起,正略钧策创始人赵民播客全新力作钧策民生论》震撼登场每期一位资深专家,透过咨询的视角,浸染生活的淬炼,以轻松诙谐的口吻,为您解读一周要闻,每周三下午四点,为您献上!

 

本期要点:

 

央企高管限薪暗潮汹涌,

 

不设上限引来争议无数,

 

奥巴马都“限薪”了,央企高管到底何时才能真正“限薪”?

 

8月12日下午,正略钧策创始人赵民,为您一一解答。

 

观看本期精彩视频,请点击这里:http://you.video.sina.com.cn/b/23586220-1197527520.html

 

水腾飞:赵民你好!近期人事部发布说要规范高管薪酬这样一个激励,你怎么看?它这个激励真正能够执行下去吗?

 

赵 民:首先我看媒体报道的新闻,这是一个规范的规定,而不是一个激励,说它重点在规范,不在激励上。这个事情我有很多的疑问。第一,我看到媒体报道说,这个事情是在一个正式的新闻发布会说,人事部的一个副部长谈的,这个事情由人事部来谈,是不是最恰当,当然人事部有他的理由,他可能也得到过授权,但是这会造成一定的混乱,大家都知道我们现在很多央企,都开始整体上市了,整体上市以后,就不管在国内资本市场上市,还是国外资本市场上市,它所适用的法律又多了一些,上市公司它规范的管理,高管人员的薪酬待遇都是由董事会决定,当然你政府也可以在某些方面制定规定,但是不管什么行业的公司,不管什么性质的企业,你是金融的,还是能源的,还是房地产,还是航天高科技、电子信息,类似这样的一些规范和统一,是不是能够解决问题。我们政府发一些文件,可能他们已经习惯了,发的一些文件以后,也没什么结果,或者没有什么作用,它也照发。但是我们老百姓,还是会觉得政府的文件是很有威力,很管用的。所以你还是应该,要不不发,发了就要有效果和作用,能够有执行力。所以如果一个缺乏或者说操作性,或者缺乏实施可能的,或者实施难度很大的文件,你是不是一定要发。这是值得斟酌和值得探讨的,这是第一点。

 

第二点,即使我们抛开央企整体上市,退一步讲,央企没有整体上市,部分上市,或者是根本就没上市,那么谁应该是它高管薪酬所谓的决定者,我们应该有一个基本的思路和原则。只有基本思路和原则清晰了,你这些事情才不会犯大的错误。央企高管和其他所有的有限责任公司高管的薪酬,应该有一个基本的共同点,它应该有它的董事会来决定,现在我们的央企,有董事会的,还不都是有董事会,有些是有董事会,但有董事会的不多,整个央企还在试点阶段,但只要有董事会,那你是不是应该允许和认同董事会所做的高管决议,那你出台一个所谓规范统一的文件,让董事会怎么说?你到底一定按照这个来,还是按照董事会,大家要注意,高管很多的薪酬,它不是一年定的,不是连续几年都定的,它是有连续性的,如果它去年定完以后,三年中间所有文件怎么办?这都是现实操作上的问题。我提醒大家不要忘了一件事情,就是我们的股改,非流通股,股改的讨论,这个讨论在中国公共行政管理,或者我们法律法规制度建设的进步,历史上面是有标志性的,怎么解决的?一开始证监会提出的征求意见稿都是统一的。网民一片负面反应,然后征集老百姓的意见,最后顺利解决这个问题,就是所谓“大小非”的问题,实际上出了一个原则性的问题,这个原则性最最重要的一个灵魂,就是说个案处理,每家公司不同的办法,你自己决定,完了以后,划一个统一规定,变成一个授权,它没有一个统一的标准和规范,它给了大家一个尚方宝剑,最后成功化解,资本市场一片红火,大家对证监会这次改革,评价和媒体的反应都是很高的,是这样一个解决方案。那我觉得不管是央企还是地方企业,行业差别太大了,金融行业的人、能源行业的人、电子信息高科技的人、化工的、建筑的,都要有所谓的可比性,本来就是不可比的,不然不会有整个行业社会的差别。

 

水腾飞:是不是出了这样一个文件,它的目的是不是出于一种规范,因为高管的薪酬,民众之间都不知道,他们是想有一个上限,通过他们的绩效考核来制定,比如说他们的年终完成指标,能够达到一个上限是多少。

 

赵 民:这个好像不是人事部要做的,我告诉你现在国内国资委或者说每家公司,也都有了类似这样的东西。其他的问题,我恰恰要说的第三点,我退一步讲,央企都没有整体上市,一部分上市,各种行业是不是可以用这个标准。

 

第三个是什么呢?就是所谓的发布主体,中国的事情是很有意思的现象,有的事情大家都是纷纷往外推,谁都不愿意进入。比如说最近有一个东西,城市个体工商户的管理办法征求意见,工商和城管为收流动摊贩的权力应该是由谁来承担,互相往外推,你既然收了工商管理费,那你就要把它管起来,诸如此类的事情。大家都往外推,但是有的事情你会发现它是往里揽,你也揽,我也揽,揽完以后,是多头管理。最典型的就是自来水价,水价的管理,水利部、农业部、发改委都能说上话,意思就是这个意思。

 

我觉得人事部,所谓央企,或者说国有企业也有点儿这个嫌疑,有些事情大家都在抢着做。本意是好的,但是我还是谈一个文件出台的有效性。当然我相信央企或者说国有企业薪酬制度和福利制度也是要遵守国家的规定,国家的规定是人保部出来的,还得由人保部来规定,这里面有一个更深层次的问题,国有企业改革的方向是什么方向。我们想想90年代,十年前、十五年以前,我们这些国有企业,它的公司总额,它的很多劳动人事的指标都有规定,这十年、十五年以来,这就谈到一个更深层次的问题,社会主义市场经济,你接下来改革的方向是什么?是有更多的市场成分,还是有更多的计划成分。

 

为什么民营企业,外资企业的工资待遇大家都不管,大家都是市场经济的一部分,为什么这些企业不管,而且我实话实说,就是相同的行业,通常外资企业,普遍工资收入要比国有企业高很多,不是高一点,而且没人管。那所谓的经济的主体,反对我意见的人会说,国有企业有很多,比如说石油、化工都有国家牌照,国家垄断行业,但是国有企业里面没有充分竞争的行业,建筑行业是最典型的充分竞争的行业,房地产行业也是一个最典型的行业。那你用一个文件能覆盖所有的吗?所以这里有一个更深层次的问题。国有企业今后改革的方向是什么,是更多的放权,或者更多的让它有充分的市场化,更多的让它和外资企业、民营企业在一个平台上,还是说另外一个方向。

 

我对人保部领导在新闻发布会上谈这样的事情,我是有很多的疑惑和不解。社会的反应是复杂的,是综合的。当然对人事部来说,它的部委职能定位,或者它关心的问题是这样一个问题。但是社会是一个复杂的动态平衡的整体,对我们老百姓来说,对我们国有企业从业人员来说,对于地方国有企业从业人员来说,这都是一种趋势。这次金融风暴,我们的国有企业普遍的业绩要好于外资企业,有很多优越性的因素。但是我们建国60年,建设社会主义市场经济,也就是最近改革开放二三十年,真正走向社会主义市场经济可能就是十年、十五年,在这之前搞了那么多年的计划经济,最后总体上国有企业普遍的状况是,都没搞好。我们不能因为某一个特定的历史阶段,或者某一个特定的城市特定的省份,有些行业做的比较好,或者在这次金融风暴中表现比较好,所以大家觉得应该相对于国有参股,国有控股的企业好一些,这是大的原则和大的判断的问题,这就是一个所谓的方向的问题。大家不要忘了,随着市场经济体制的完善和发展,充分的竞争会越来越成为社会主流。充分的市场竞争,从某种意义和角度上来说,是靠优秀的管理团队和人才来决定一个企业的形象,你如果代表我们国家的产业利益或者最主要的民众在某一方面的利益,是大型国有企业的东西,如果不能在发展当中占主导或者是占上风的话,最后是老百姓的利益,或者说最后国家的利益也很难保证,你只有通过市场经济的改革,让它更加富有竞争力,更加吸引优秀人才,才有他的高管,才有他的中层干部,你才有可能在同样的外部条件下,竞争之后活下来和生存,尤其全球化,全球化最需要人才本地化,在不同的国家环境中,运用不同的当地人才,那薪酬和待遇,当然要市场化,所以有些问题是面,它和点的关系是一个石头扔在池塘里,它的水是慢慢的往外波,虽然越往外波越小,但是会影响它,千万不能因为现在金融风暴,目前短期的困难,或者短期的状况,对一些长远的大的趋势的判断和规律认识发生动摇。我觉得起码这个事情是值得重新斟酌和思考的。当然我们也在完善。

 

水腾飞:希望我们在不断完善的过程中,我们的薪酬更加的合理化。

 

赵  民:更加富有人才的吸引力。

 

水腾飞:对!富有竞争力。好!本期就到此为止。谢谢!

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