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正略钧策

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1992年,正略咨询前身新华信创立。 2005年,正式更名为正略钧策(Adfaith)。 正略咨询(Adfaith)是提供战略、人力资源、品牌营销、流程再造、物流采购、财务投资、集团管控、信息化、管理培训、企业文化、风险管理、高级人才服务、组织再造、业绩提升、研发创新、政府绩效、产业转型、管理外包等管理价值链咨询公司,是中国最具影响力的品牌咨询公司之一,是中国最具国际化的品牌咨询公司之一,是最积极用智力支持公益组织承担社会责任的中国企业之一,被誉为中国咨询业的“黄埔军校”。

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钧策三人行系列之十九 测评人才从心开始  

2008-08-15 09:15:10|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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编者按:“钧策三人行”系列视频,是由正略钧策创始人赵民在2008年4月发起的,每期三人,以当下流行与热门内容为话题,在轻松的气氛下评论时事、展示嘉宾风采,其中既有嘉宾的妙语连珠和针砭时弊,也有他们凝结人生智慧的思考与感悟。希望各位看客在体验轻松之余,能够有所启迪和感悟。
 
本期探索如何打破人才测评的常规模式,从心理学角度分析如何做一名称职的伯乐。
 
 

孟 平:大家好,今天我们请到了两位嘉宾,作客我们本期的钧策三人行,这位是吴瑛,这位是赵民,欢迎二位!一年一度的高考刚刚结束,录取工作也正在进行当中,我们发现,最近两年,在高考状元当中,很多状元都被香港大学录取了,留在我们内地的越来越少,我们就从高考人才的流失过程当中,来看看我们企业的人才问题。我们的企业更关注的是如何吸引人才,留在人才,这也是我们在座各位很关注的一个问题。我知道吴瑛在人才咨询方面经验比较丰富,我想今天就来聊聊这个话题。您觉得我们在人才咨询中遇到的困难是什么?

 

吴 瑛:我觉得要做好人才咨询,最关键的是咨询师对人才的判断能力,而且它不是在短时间内能够培养出来的。

 

孟  平:就是要怎样识别人才。

 

吴 瑛:只有这样识别清楚了,包括对客户的识别和对人才的识别,都识别清楚才能把他们很好的匹配起来,知道他们的需求。

 

赵 民:这是一个历史性的问题,我记得易中天有一本书叫《品人录》,它评的都是历史上的君王、将相、国家级的高级人才,所以无论是高考状元的录取问题,还是企业的高管问题,我觉得这是一个历史性的难题,也是人们永久的话题。永远会有很多激动人心的好故事,也永远会有它遗憾的地方,这就是这个话题的重大意义。

 

吴 瑛:其实古往今来的很多历史名人,写了很多关于鉴别人的文章,通过对古典管理心理学的一些整理,搜罗了他们很多评价人的方法,包括现在主流的是西方心理学中测评的方法,还有评价中心这些方法我们都在用,但是这些方法都有局限性:因为我们更多的时候,是在很短的时间内,甚至通过电话这样的方式,来和对方沟通。我们根本看不到对方的表情和姿态,但是我们必须有一个清晰的判断,所以这些工具只是在一定程度上对我们有所帮助的。

 

孟 平:我知道您在做人才咨询方面经验比较丰富,有没有大家可以拿来借鉴的,或者是一些比较有借鉴性的、常用的方法,可以和我们分享一下吗?

 

赵 民:你这个问题是永远得不到满意答案的,如果要用一个普遍的工具完成对人才的鉴别,这个东西基本上是没有的。你要说有意思的东西还是可能会有的。

 

吴 瑛:比如说大家熟知的一些心理学的测评样表,这个大家常会看到,其实还有很多。还有西方星座学,我们知道在西方知名的大学里面,都会有神学院,它会研究星座对人的影响,当然我对这一块也有涉猎。它的理论体系是说,不同的星座,在不同的位置,会影响它的星宫,包括它的星座。还有各种星体或各个行星之间的角度,所产生的能量对整个人的一些影响。

 

赵 民:这个当作宏观研究背景可以,但当落实到某个企业的高管人员,或者落实到国家的管理人员,我觉得这个东西就有点远。

 

吴 瑛:对!后来发现人毕竟是和一个群体,还有一个环境在一起的。这种静态的星体对他的影响,不能够说明他在不同的群体之间,和他人之间会产生一些什么样的问题。我们可以看到很多现实中的情况:一个人从星座上来分析他应该是对人很和蔼的,但事实上他就会固定的对某一些人不是很和蔼。所以我觉得星座学也不是很究竟的学问。后来我看了一些唯实学方面的著作,因为唯实是一门很深的心理学,是把心分成51种状态。当然它非常深奥,我只是刚开始涉猎一部分,就是希望通过各种方式来找到一些去理解人的办法。

 

孟 平:刚才听您所谈到的,了解到我们现在有一些成功的人才测评工具,可以供大家使用,还有星座学、唯实学等来供大家参考。

 

赵 民:她可能是在忽悠你,你可要小心。星座学这个东西,我觉得从道理上来讲它是不错的,但是可操作吗?前一段时间刚刚有一个日全食,在新疆还可以看到,这会对什么样的人才性格有影响呢?太远了!一个在天上,一个在地下。讲讲故事还可以,但真正要在管理当中用——在企业管理当中用、在社会管理当中用,是很难操作的。不过可以相信,也可以学习,这样可以陶冶情操,扩大一下视野,增长增长知识。倒是像素质测评、心里测评,虽然不是完全的准确,但至少是一个可以用的方法。一定要分开。

 

孟 平:我知道赵民在这方面经验很丰富,也有很多识别人才的方法,有一些自己的见解。不过我现在很想问一下吴瑛,因为我知道你一直在做人才咨询这块,在经验积累当中,就像赵民说的有些方法大家不可能都拿来直接去应用,所以我想你肯定也有自己独到的见解和经验的积累,你觉得对你来说最受用的是什么?识别人才的关键是什么?

 

吴 瑛:其实我觉得一个最好的测评工具就是我们咨询师自己的心。

 

孟  平:听起来很深奥,要用攻心术。

 

吴 瑛:因为是这样的,当面对一个人才的时候,我们扪心自问,是不是我们自己真正做到了客观、清晰、全面和真实的来反映一些问题?其实在工作中不是的,因为我们有时间的限定,我们有自己的情绪,我们也有自己的一种心态,因为心是有朝向性的。比如我就喜欢这样声音的人,就喜欢这样表达的人,所以我们根本就不可能做到真正的没有差别,真正的做到没有情绪。其实应该看到人才有很多问题,一切都是本来就如此的,而不是原来如此,我觉得一个成熟的人才顾问,一定要有一颗很全面,很平常的心。他要明白人才的各种表现,就是很自然的状态,他的所有心里特点组成了目前的这个状态,而你不要带有任何的朝向性去观察这样一个人,否则你都判断不好。因为客户的心跟你是不一样的,他有他的判断标准,有可能你觉得很好的,但是客户觉得不好。但是你觉得不好的人,人家客户觉得却是很难获得的人才。

 

赵 民:我觉得吴瑛的话听下来很有感触,我想交流的第一步就是人要站在客观公正的立场上,要无欲则刚。你对这件事情本身没有自己的欲望,要客观公正,你不能有一见如故、一见钟情的感觉,否则的话你就会将他缺点忽略,而把他的优点放大了。另外就是要将心比心,如果你是他,你怎么想?如果你是客户,你是怎么想?换位思考以后其实你对很多问题的看法就更加接近真实。但这些还是相对比较虚的。当然以上这些是正确的,也是重要的。我想还会有一些相对比较重要的东西。

 

孟 平:或者说可能赵民更想知道,我们如何做到以一种很客观、很公正的态度,而抛弃自己的喜好和自己的厌恶。

 

赵 民:比如说我要招一个高管人员,或者我要搭建一个高层次的团队,我聘用了五个人,去掉一个是好的,去掉一个是坏的,可能中间这三个人比较接近。挑哪一个,不挑哪一个等等,肯定是有一些技巧和方法的。你能不能在这个方面举两个例子?

 

吴 瑛:我觉得这就是对主试人员的一种心里训练,就是你在和人才不断的沟通中,其实不光是在收集信息,也是通过跟他的沟通,在梳理自己的想法。比如这三个人到底要谁,其实可能从一开始招聘,然后到面试,都不清晰。所以通过跟他不断的沟通,他的话语也许会帮你勾画清楚你到底想要什么样的人。但是这里有一个前提就是说你必须先把自己的成见、喜好放下来。打个比方:就像一杯水——当你自己有很多自我意识、自我中心,我一定要怎么样的,我一定招一个什么样的人,有那么多欲望在里面的话,有那么多标准在里面的话,就像一杯很满的水,别人的思想几乎是倒不进来的。如果换一个角度的话,把自己心里原来的标准都倒掉,就是空杯子放在那,就可以盛满别人的思想;然后你就可以判断他的想法和你想象的是不是一致的,或者他有没有什么值得注意的,这样才能分清楚你到底想要什么。因为我们觉得员工不是你招来的,而是你请来的。当你怀着这样一种心态去看员工的话,你能更多的从他那获得一些更长远的好处。

 

孟 平:我倒是觉得我们这些识别人才的伯乐,好像明镜一样,要心如明的如实地展现人才,还原他的本来面目,更好的识别人才。

 

赵 民:我听下来感觉吴瑛谈的内容都很玄学,比较深奥。我需要费很大功夫才能将她说的翻译成和我平时的做法相对应的内容。相当于就是要多倾听对方所说的,在他说的过程当中,就辨别他的价值观,他的性格。

 

吴 瑛:其实就是四个字“自他相换”。很多时候,无论是工作还是生活,为什么有那么多烦恼,有那么多不如意的,总是觉得没找到我想要的人等等,其实问题都在于自己,我们自己是不是知道?还有解决问题的方法,其实也在于我们自己。就是你能不能控制自己的心态。当然首先是了解,然后来控制,甚至到最后你能来改变自己的心态,自己的想法。如果真正能做自他相换,我相信你会发现很多人——即使原来认为不合适的,也是很优秀的。

 

赵 民:换句话说,人才的优点在那里,你要用适当的方式开发它;或者说我们的客户他这种类型的企业,或者他这种类型的管理,所需要的是什么类型的人才?换位思考,才能做到更加接近一点。

 

吴 瑛:其实我觉得这个事情不玄的,关键是要有勇气把自己原来的想法放下:比如我就想要A这样一种人,先把这种想法放下,然后看看B,他是不是能从另外一个层面来帮到你,即非常需要一种勇气去放下一些自己固守的成见。

 

孟 平:就是美是存在的,人才是存在的,我们要有一双善于发现美、发现人才的眼睛。

 

赵 民:换句话说,就像高考状元,就是都不好招,也没关系。有些不是状元的,最后做出来,也能够做得很好。

 

吴 瑛:其实对人的判断,他的学历,他的工作经历,这个都很容易,也可以查到。但是一个人能不能成就,最后还是决定在他的心理素质。我们的作用就是要去发现他软性的东西。而要发现他软性的东西,首先在于我们自己,我们这颗评价他的心,我们是不是能做“自他相换”。

 

孟 平:好!今天非常感谢二位,我们希望有更多的企业找到自己需要的有用的人才,留住自己需要的有用的人才。好,谢谢二位!(访问结束)

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